Psykologisk trygghet, det är att våga
Alla pratar om psykologisk trygghet. Men få har förstått att den inte känns trygg, den känns utmanande.
Verklig trygghet handlar inte om att undvika obehag, utan om att våga möta det. Det är först när vi tillåter obekväma sanningar, rak feedback och friktion som utveckling blir möjlig, både för teamet och för affären.
I månadens krönika reflekterar Mikael Nylund över vad psykologisk trygghet egentligen kräver och varför den är avgörande för ledarskap som håller.
Läs även: Vd Krönikan september – kultur som konkurrensfördel
Psykologisk trygghet har på kort tid blivit ett av näringslivets mest älskade modeord. Det dyker upp på konferenser, i ledarskapsböcker och i varje organisationskultur som vill kännas modern.
Men som så ofta med modeord finns en risk: att vi börjar prata mer om det än vi faktiskt förstår.
För i många organisationer har psykologisk trygghet förväxlats med något helt annat – trivsel.
Det låter snällt, men är farligt. För trygghet handlar inte om att alla ska känna sig bekväma.
Det handlar om att alla ska våga vara obekväma.
Från Harvard till HR-workshop
När Harvardprofessorn Amy Edmondson lanserade begreppet på 1990-talet visade hon att team som vågar erkänna misstag, ställa frågor och säga emot presterar bättre. Punkt.
Sedan bekräftade Google samma sak i sin studie Project Aristotle: det som skiljde deras bästa team från resten var inte kompetens, erfarenhet eller IQ utan att människor vågade tala klarspråk.
Men någonstans på vägen mellan Harvard och svenska HR-workshops tappade begreppet sin skärpa.
Trygghet blev harmoni.
Tystnad kallades respekt.
Och chefer började mäta kultur i hur sällan någon höjde rösten på mötet.
Psykologisk trygghet är inte tystnad
I en färsk studie från Niagara Institute uppger bara hälften av medarbetarna att deras chef lyckas skapa verklig psykologisk trygghet. Samtidigt visar forskning att team med hög trygghet har 50 % högre produktivitet, 76 % högre engagemang och 27 % lägre personalomsättning.
Det är alltså ingen flummig idé från ett TED Talk. Det är ren lönsamhet.
Men trygghet kräver mod. Och mod börjar högst upp.
För du kan inte säga att “hos oss får man säga vad man tycker” och samtidigt rycka till när någon gör det.
Du kan inte prata om högt i tak och sedan fälla kommentaren som får alla andra att ducka nästa gång.
Psykologisk trygghet handlar inte om att skydda människor från obehag, utan om att skapa miljöer där obehag är tillåtet.
Det är först då människor vågar säga sanningen innan problemen hunnit växa sig stora.
Den svenska paradoxen om psykologisk trygghet
Vi älskar konsensus. Det är vår nationalgren. Vi kan diskutera i timmar så länge vi är överens i slutet.
Vi kallar det “högt i tak”, men i praktiken betyder det ofta att alla lutar sig tillbaka och nickar under samma låga tak som alltid.
Problemet är att innovation inte föds i enighet. Den föds i friktion.
Och där tryggheten är äkta, är det ofta högljutt.
Riktig trygghet känns inte trygg. Den känns som hjärtklappning när du säger det ingen annan vågar.
Den känns som tystnaden efter en rak feedback. Den känns som mod.
Ledarskapets stresstest
Trygghet byggs inte i PowerPoint-presentationer. Den förtjänas i vardagen.
Och den testas inte när allt går bra utan när någon säger emot dig.
Forskning på svenska ledare visar att den enskilt starkaste faktorn bakom upplevd psykologisk trygghet är chefens beteende i obekväma situationer. Inte visioner, inte policies.
Den ledare som inte tål att ha fel, kommer snart att ha rätt helt ensam.
Trygghet utan krav är en farlig illusion
Psykologisk trygghet har ibland förvandlats till en ursäkt för att slippa ansvar.
Men trygghet utan krav leder inte till innovation utan till bekvämlighet.
Forskare vid Harvard Business School har visat att utan tydliga prestationsförväntningar blir trygghet bara en varm filt över en sovande organisation. Riktig trygghet är inte en kram det är ett kontrakt. Vi vågar tala fritt för att vi vet att alla tar ansvar.
Tystnaden som kostar
Det största hotet mot företag idag är inte felbeslut, det är tystnad.
När ingen säger det alla ser. När ledningen får höra vad folk tror att ledningen vill höra.
Psykologisk trygghet är därför inte en mjuk fråga. Det är en strategisk försäkring mot stagnation.
Den avgör om du lär dig snabbare än din omvärld.
Detta är skillnaden
Alla pratar om psykologisk trygghet. Men trygghet handlar inte om att folk ska känna sig sköna utan om att de ska våga vara sanna.
Det är skillnaden mellan att leda en grupp som trivs, och en grupp som utvecklas.
Och det är skillnaden mellan att vara chef och att faktiskt vara ledare.
Läs även: Vd krönikan augusti – framtidens säljare