Ledningsgrupper pratar gärna om samarbete, värderingar och långsiktighet men styr ofta mot något helt annat. För kultur formas inte i visioner eller workshops, utan i det ledningen faktiskt tolererar. Det är därför kultur aldrig är ett mjukt ämne. Den är matematik. Och den är avgörande för om strategin går att genomföra.
På ett ledningsmöte jag nyligen deltog i visades siffrorna stolt upp.
Tillväxten var god. Marginalen stabil. Prognosen såg ut att hålla.
Sedan kom nästa punkt på agendan: kultur.
“Vi behöver få upp samarbetet mellan avdelningarna.”
“Vi måste bli mer kundfokuserade.”
“Vi ska jobba mer värderingsstyrt.”
Samtalet pågick i tio minuter.
Därefter återgick mötet till pipeline, budget och kostnadskontroll.
Inget beslut fattades. Inga incitament ändrades. Inget skulle följas upp.
Det är i den stunden de flesta företagskulturer formas.
Inte i visionen.
Inte i strategin.
Utan i vad ledningen faktiskt väljer att acceptera.
Peter Druckers slitna citat “culture eats strategy for breakfast” används ofta som en påminnelse om att kultur är viktig. Men det är en underskattning.
Kultur är inte bara viktig. Den avgör om strategin överhuvudtaget går att genomföra.
Ändå behandlas den i många organisationer som något diffust. Något som “sitter i väggarna”. Något man kan arbeta med i workshops.
Det är en bekväm tanke. Den innebär nämligen att ingen riktigt ansvarar för den.
I verkligheten formas kultur av styrning:
vad som mäts, följs upp och belönas.
En studie från McKinsey & Company visar att omkring 70 procent av alla förändringsinitiativ misslyckas. Den främsta orsaken är inte fel strategi, utan att medarbetarnas beteenden förblir desamma.
Organisationer förändras nämligen inte genom beslut.
De förändras genom incitament.
Det du mäter blir gjort.
Det du följer upp prioriteras.
Det du belönar upprepas.
Det du tolererar blir norm.
Resten är kommunikation.
Det finns ett återkommande mönster i många bolag. Man talar varmt om den kultur man vill ha, och styr systematiskt mot en annan.
Man säger att samarbete är avgörande, men belönar individuella prestationer.
Man säger att långsiktighet är viktigt, men styr stenhårt på kvartalet.
Man säger att innovation behövs, men tolererar inte misstag.
Signalerna blir tydliga. Och rationella människor anpassar sig snabbt till det som faktiskt lönar sig.
En analys publicerad i Harvard Business Review visar att högpresterande organisationer inte har mer inspirerande värdeord än andra. Däremot har de större konsekvens mellan uttalade principer och faktiska incitament.
Det är där de flesta ledningsgrupper faller.
Inte i ambition.
Utan i konsekvens.
För konsekvens är obekväm. Den kräver att man ibland belönar rätt beteende även när siffrorna kortsiktigt blir sämre. Den kräver att man säger nej till hög prestation som sker på fel sätt.
Och den kräver att ledare granskar sina egna beslut.
Kultur diskuteras ofta som en trivselfråga. I praktiken är den en marginalfråga.
En omfattande studie från MIT Sloan Management Review, baserad på över en miljon medarbetaromdömen, visar att toxisk kultur är den enskilt starkaste drivaren bakom personalomsättning, tio gånger starkare än kompensation.
Tio gånger.
Det innebär att kultur påverkar kostnadsstruktur, produktivitet och rekryteringsförmåga. I kunskapsintensiva bolag påverkar den i praktiken hela värdeskapandet.
Trots det hamnar kulturfrågan ofta längst ned på agendan. Den tas upp när nyckelpersoner slutar eller när engagemanget sjunker.
Det är som att börja diskutera lönsamhet först när marginalen redan eroderat.
Den mest exakta definitionen av kultur är också den mest obekväma:
kultur är summan av de beteenden som accepteras.
Inte de som uppmuntras i presentationer.
De som faktiskt tolereras i vardagen.
När en högpresterare kör över kollegor, och får fortsätta.
När en chef inte levererar, men slipper konsekvenser.
När starka siffror väger tyngre än rätt beteenden.
Varje sådan händelse skickar en signal. Och signaler formar organisationer snabbare än strategidokument.
Det är därför kultur inte kan delegeras.
Den skapas i ledningsgruppen, varje vecka.
De flesta organisationer har inte den kultur de säger sig vilja ha.
De har den kultur deras beslut, incitament och toleranser skapar.
Det innebär också att ansvaret inte är diffust.
Om kulturen inte stödjer strategin är det inte ett HR-problem.
Inte ett kommunikationsproblem.
Inte ett medarbetarproblem.
Det är ett ledningsproblem.
Och i slutändan ett vd-problem.
För vi får den kultur vi accepterar.
Frågan är bara vilka beteenden du som ledare accepterar i ditt bolag just nu.