Den erfarne veteranen (som vet allt), den effektiva ensamvargen, den extroverta pratkvarnen, den frågvisa nyanställda och den förvirrade praktikanten – ett arbetsteam vimlar av personligheter som behöver olika saker av sin ledare för att kunna utvecklas i sin specifika roll och kunna hantera förändringar. Hur garanterar du att varje medarbetare får exakt den styrning, stöd och bemötande som situationen kräver? Svaret är situationsanpassat ledarskap.
Vad är situationsanpassat ledarskap?
Varje medarbetare är unik. Det var utgångspunkten när Paul Hersey och Ken Blanchard under 1960-talet utformade modellen för situationsanpassat ledarskap. En modell för ledarskap som numera räknas som en av de mest etablerade globalt. Hersey och Blanchard insåg att varje medarbetare har olika behov, erfarenheter, styrkor samt nivå av självständighet och självförtroende. Enligt modellen måste ledaren därför anpassa sitt bemötande och ledarstil utefter den enskilda medarbetarens situation.
En “situation” avser, enligt Hersey och Blanchard, de inre och yttre faktorer som i sin tur påverkar medarbetaren i en specifik situation. Alla medlemmar i teamet bör alltså inte behandlas på exakt samma sätt, utan bemötas på just deras nivå och med hänsyn till nuvarande situation för att uppnå reell personlig utveckling. Just förmågan att snabbt kunna växla ledarstil betraktas som en nyckelegenskap inom det situationsanpassade ledarskapet.
Behövs stödjande eller styrande ledarskap?
Fördjupar vi oss ytterligare i modellen så består den av fyra kategorier av situationer där medarbetaren behöver varierande nivåer av styrande respektive stödjande ledarskap. Situationsanpassat ledarskap handlar om att du som ledare ska kunna balansera mellan dessa ledarstilar.
Stödjande ledarskap fokuserar i första hand på relationsbyggande handlingar. Du som ledare intar positionen som bollplank och den kommunikation som sker berör främst uppdateringar, korta avstämningar och beröm. Du som chef har hög tilltro till dina medarbetare som i sin tur får stort eget ansvar och ges möjligheten att ta egna beslut.
Vad menas då med styrande ledarskap? Då tar du som chef på dig ledartröjan och pekar med hela handen. Du fattar alla beslut själv, meddelar arbetsgruppen vilka uppgifter som ska utföras, på vilket sätt och av vem. När medarbetarna har följt dina instruktioner till punkt och pricka så visar du som ledare din uppskattning.
Kategorier inom situationsanpassat ledarskap:
- Nybörjaren
- Den uppgivna
- Den avvaktande
- Förebilden
Det är lätt att tolka ovanstående kategorier som exempel på vanligt förekommande medarbetare, men det är i själva verket en avspegling av medarbetarnas enskilda attityd och förmåga.
Attityd avser vederbörandes vilja och mod. Intressenivå, motivation och engagemang avslöjar medarbetarens vilja. Mod syftar på med vilket självförtroende medarbetaren tar sig an uppgiften.
Kunskapsnivå och färdigheter avgör i sin tur medarbetarens samlade förmåga. Kunskap är i det här fallet en sammanvägning av teoretisk kunskap och kunskap om organisationen i fråga. Medarbetarens fallenhet för att omsätta kunskap till praktik, samarbetsförmåga och medfödd talang räknas till färdigheter.
Utmaningarna med situationsanpassat ledarskap
I alla ledarskapsmodeller finner vi utmaningar, och situationsanpassat ledarskap är inget undantag. Situationsanpassat ledarskap kräver att du som chef anpassar din ledarstil efter medarbetarnas olika behov och individuella mål. Denna ständiga anpassning kan vara påfrestande, inte minst till en början. Modellen går inte ut på att du som chef ska få ökad arbetsbelastning, eller uppleva ditt chefsuppdrag som tyngre. Snarare tvärtom! Delegera uppgifter och ansvar till dina medarbetare (något som dessutom främjar självständighet och utveckling i teamet) och sätt gränser för din tillgänglighet. Så kan du minska eventuell belastning och göra det lättare att hantera ditt ledarskap.
En annan utmaning med modellen är att ledarskapet riskerar att upplevas som inkonsekvent. Det kan vara en effekt av att olika medarbetare bemöts på lite olika sätt, att du som chef kan behöva ändra dina prioriteringar beroende på situationen och att vissa medarbetare kanske får mer stöd och vägledning än andra. Genom att vara transparent med dina tillvägagångssätt och kommunicera varför du anpassar dina ledarstilar minskar du risken för onödiga missförstånd. Be om feedback från teamet, lyssna in hur de upplever ditt ledarskap och utbilda dem i konceptet – som ett sätt att skapa en gemensam förståelse för varför du som chef växlar i ledarstil.
Vem behöver vad?
Ny på jobbet? Då behöver man i regel mycket aktiv styrning från sin chef för att snabbt komma in i rollen. Det innefattar både hur de faktiska arbetsuppgifterna ska genomföras och vilka tysta regler som gäller på arbetsplatsen. Enligt modellen kategoriseras denna medarbetares situation som en nybörjare. Nybörjaren har en hög nivå av attityd och låg nivå av förmåga, vilket innebär att den behöver mycket styrning och lite stöd från sin ledare.
Har du en medarbetare som är övertygad om att den inte kan utföra sina tilldelade uppgifter? I en sådan situation bör du som ledare ingjuta självförtroende i individen och dämpa rädslan inför uppgiften. Modellen klassar situationen som den uppgivna medarbetaren, som har en låg nivå av både attityd och förmåga. Den uppgivna behöver således mycket stöd och mycket styrning i sitt arbete.
Även kompetenta medarbetare behöver stöd
Nästa kategori kallas för den avvaktande. Det här är en medarbetare som i grunden är bra på sitt jobb och har förmågan att utföra sina uppgifter (hög nivå av förmåga), men av olika skäl inte kan eller vill utföra dessa (låg nivå av attityd). Hur ska du som chef bemöta en anställd i denna situation? Den avvaktande behöver mycket stöd och lite styrning. Konkret kan det innebära att se över gruppdynamiken eller hjälpa personen att planera sitt arbete bättre.
Förebilden är individen som alla på kontoret vänder sig till, experten som har svar på alla frågor och utför alla sina uppgifter med bravur. Hög attityd kombinerat med hög förmåga. En dröm för chefen? Inte alltid. Ibland kan en osund konkurrenssituation uppstå mellan förebilden och den i chefsposition. För att undvika detta scenario är det viktigt att chefen intar mentorsrollen, delegerar ansvar till medarbetaren och betraktar den som sin jämlike. Trots att förebilden enbart behöver begränsat med stöd och styrning är det viktigt att inte glömma att ge personen uppskattning för sina viktiga insatser.
En ledarskapsmodell som skapar värde
Det situationsanpassat ledarskapet skapar värde på flera olika sätt, både för dig som ledare, för ditt team och för hela organisationen. Genom att själv vara flexibel och anpassningsbar, uppmuntrar du också andra till detta förhållningssätt – vilket gör teamet mer motståndskraftigt och bättre rustat att hantera förändringar och utmaningar. Det här är en ledarskapsmodell som skapar en arbetsmiljö där medarbetarna känner sig sedda och stöttade på ett individuellt plan. Genom att möta dem där de befinner sig i sin utveckling kan du lättare hjälpa dem att växa och få dem att känna sig motiverade. Dessutom bidrar situationsanpassat ledarskap till en kultur av kontinuerligt lärande och förbättring. Genom att anamma situationsanpassat ledarskap kan du som chef göra en positiv och varaktig skillnad för ditt team och din organisation.
Intresserad av att implementera situationsanpassat ledarskap i din chefsroll? Mindit har lång erfarenhet av att designa företagsanpassade ledarskapsutbildningar för chefer på alla nivåer. Kontakta oss så berättar vi mer!